ご利用事例インタビュー

360度評価で、事業の成長に負けない強い組織を創る~HRディビジョンの挑戦~

自然電力株式会社

HRマネージャー 佐藤李子様
HR 鈴木悠美様

  • 課題

     以前はスプレッドシートと無料Webアンケートフォームで運用していた

     オペレーションで手一杯になり360度評価の効果向上に力を割けずにいた

     回答率自体も低かった

  • TeamUpを選んだ理由

     価格

     使いやすく見やすい画面デザイン

  • 効果

     操作性の向上により、回答率が60%→90%に上昇した

     フィードバックの質自体も向上した

     工数削減により、360度評価の効果最大化に向けて注力できるようになった

もともとは評価に組み込むために始めた。次第にフィードバックそのものの価値に気づく
−まずは、360度評価そのものを導入した背景を教えてください。

佐藤氏:弊社はTeamUp導入以前から、360度評価を行っていました。当初は、業績連動の評価だけではなく、目標設定には反映されないために価値を測りにくいもの、例えばコミュニケーションや、弊社が大切にしているコアバリュー(挑戦・誠実・信頼)をどれくらい体現しているか、なども含めた評価制度を作ることが目的でした。
ただ、360度評価を実際に運用してみると、評価に組み込むことよりも、フィードバック自体をもらうことにこそ価値があることに気付きました。そのため、今は評価には含めていません。 

自然電力さん2-4
−360度評価の導入による効果はありましたか?

佐藤氏:いくつかあります。まず、弊社はもともと「ギフトセッション」という、上長とチームメンバーが双方向に"ギフト”という名目でフィードバックを与え合う文化は定着しつつあったのですが、360度評価では、ある意味強制的に、上下だけでなく横の関係性でのポジティブ/コンストラクティブなフィードバックを推進しています。これは個人が気付きを得るための、重要な機会だと感じています。
また、私の実感にも基づきますが、360度評価は、マネジメント層にも大きな効果をもたらしています。上長→部下といった単方向的なフィードバックだけではなくなったことにより、マネジメント層も他のチームメンバーからの率直なフィードバックを受ける機会が生まれたのです。

工数をボトルネックにしたくなかった
−そんな中で、なぜTeamUpを導入したのでしょうか。

佐藤氏:360度評価を本気でやりたかったからです。もともとは、無料Webアンケートフォームとエクセルを使って管理していたのですが、非常に煩雑なオペレーションを含むため管理側もユーザー側も工数が多く、また視認性の悪さからなのか回答率もあまり高くありませんでした。ただ、工数が多いことを理由にして360度評価の効果に制限をかけることはしたくなかった。むしろ効果の最大化に力を注ぐために、TeamUpの導入を決断しました。

オペレーションはTeamUpに任せ、「本気化」に着手
−TeamUpを導入して、360度評価の効果に変化はありましたか?

佐藤氏:はい。まず回答率が大幅に上昇しました。回答時の操作性に圧倒的な差があったので、スプレッドシートで管理していた時代は60%程度だったのが、TeamUpの導入に伴い90%以上にまで上がりました。また、弊社は結果の伝達を上長からのフィードバックという形で実施しているのですが、結果の視認性も向上したので、そのフィードバックの質も上がったのではないでしょうか?
そして何より、工数が削減されたことから、360度評価をさらに効果的なものにするための施策を実行に移す余力が生まれました。これまでは、フィードバックの回収・集計、内容の翻訳(海外のメンバーもいるため)といった作業があったり、事業の成長とともに組織が目まぐるしく変化していたことで、評価前と評価後で上長が異なることへの対応があったりと、オペレーションを回すので手一杯だったのが、TeamUpを導入してから初めてフィードバックの中身までしっかり見ることができるようになりました。操作が簡単なので、HRチームの他のメンバーにオペレーションを依頼できるようになったことも大きいです。
こうして生まれた余裕によって、次回は個々人に対する評価者をこちらで選んでみようと思っています。以前は、被評価者が選んでいたのですが、さらに多面的なフィードバックをもたらし、本人の気付きを最大化できるように設計しようと考えています。

評論家ではなく、当事者になってもらいたい
−今後、360度評価を用いて目指している組織像はありますか?

佐藤氏:360度評価をし続けることで、それぞれが自己成長できる組織を実現したいです。弊社は事業の成長とそれに伴う組織の成長が速いので、個人の成長もそれに追いついていかなくてはなりません。私は、形式としての育成制度よりも、個人間の関係性から生まれるカジュアルなフィードバックの方が、ダイレクトにそれぞれの成長に資すると考えています。360度評価によって、共に働くメンバーから率直な、ときに厳しいフィードバックを得られることは、多くの気付きを生み、成長につながると信じています。
弊社が掲げている20の行動指針の中に、「評論家になるな」という言葉があります。問題解決において、当事者意識は欠かせないと考えていますが、これは事業だけでなく組織、さらにはメンバーそれぞれの成長に対しても同じこと。メンバーの改善点を本人に直接指摘せず、陰口ばかり叩いているような組織はかっこ悪い。フィードバック文化を醸成することで、メンバー個々人の成長にもお互いが当事者意識を持てるような組織にしていきたいです。
そのためにはまだまだ課題はありますが、TeamUpを導入して生まれた時間で、もっともっと本気で取り組んでいきたいと思います。

自然電力株式会社さん、ありがとうございます!
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