1on1を人事施策に取り入れてみたものの、なかなか実施してもらえなかったり、意図した内容の対話をしてもらえなかったりといった課題を抱えている企業も多いのではないでしょうか。
ISID（電通国際情報サービス）様では、2021年に1on1を試験的に始め、約半年後には全社導入。わずかな期間で軌道に乗せることに成功しています。同社が1on1の導入に成功した秘訣、そして今後の展望について、人事部の藤條様、川谷様に伺いました。
TeamUpの「メンバーのための対話文化を育みたい」に共感
━━はじめに、今回1on1を導入された背景や、解決したかった課題などについて教えてください。
川谷：1on1の検討を始めた背景には、大きく4つの課題がありました。
1, 社内サーベイより、社員一人ひとりの「働きやすさ」や「成長実感」を高めるためには上長との関係が重要要素であると分かり、この点をさらに育みたかったこと
2, リモートワークで上長と会う機会がなくなり、定期的に気軽に話せる場が必要になったこと
3, キャリアプランや中長期目標を相談できる環境を作りたかったこと
4, 企業理念を実践する場を作りたかったこと
これらの課題を解決する施策として、1on1導入の検討を始めました。
藤條：当社には、AHEADという企業理念があります。AHEADとは、Agile（まずやってみる）Humor（人間魅力で超える）Explore（切り拓く）Ambitious（夢を持つ）Dialogue（互いに語り尽くす）の頭文字をとったものです。Dialgogueを行動指針に掲げる会社として、それを能動的に実施する場として1on1を推進することにしました。また、一般的には「1on1」と表記しますが、ISIDでは「IonI」として展開します。1対1という形式でなく、「I（アイ、わたし、ひとりの人間）」同士の対話という意味合いを大切にしているためです。
━━1on1ツールの導入にあたり、最終的に何が決め手となってTeamUpを選んでくださったのでしょうか。
藤條：まず、「メンバーのための対話文化を育みたい」という考え方に共感したこと。そして、TeamUpはUIがシンプルで、運用に合わせて柔軟に対応できる点が決め手になりました。たとえば、現在は上司と部下という縦のペアで1on1を行っていますが、横のペアなど組み合わせを追加したり変更したりしたい時にも、TeamUpはフレキシブルに対応できます。カスタマイズしやすいというのは、今後本格的に展開していくうえで重要なポイントだと考えました。
1on1は弊社にとっては新しい取り組みなので、相談しやすく、ノウハウもあり、機動力が高いパートナーであるという点でも、貴社と組ませていただいて良かったと思っています。
1on1の目的を徹底的に浸透させた「導入前ガイダンス」
━━検討を始めてから導入されるまで、どれくらいの時間がかかりましたか。
藤條：2021年の年初に検討を始め、その年にトライアル実施を開始。2022年から全社に導入しました。トライアルから全社導入までは半年もかかっていないと思います。
━━なぜそのようにスピーディに導入できたのでしょうか。
藤條：スピーディとはいえ、その中でしっかりと段階を踏んだことが、納得感と安心感とともにスタートをきれた理由だと感じています。スモールスタートで小さくまず始めてみて、施策内容やツール利便性に対する社内評価を得て検証してから、自信をもって全社へと広げていきました。
川谷：加えて、Dialogueの場が欲しいと社員が感じていたことも、スピーディな浸透の助けになったと思います。
━━1on1を導入し、軌道に乗せるために工夫されたことはありますか。
藤條：1on1の目的は、メンバーのキャリア形成を支援できるような場となることです。そのためには、実施目的を全社員にしっかり届けて知ってもらうこと、そして1on1を継続的に実践してもらうことが大切です。そこで導入前ガイダンスを丁寧に実施しました。ガイダンスは、メンター側・メンバー側と開催回を分けて、説明でフォーカスする部分を調整しながら、各6回・合計12回開催しました。
━━導入にあたって不安はありませんでしたか。
藤條：1on1の推奨頻度は、隔週で1回30分として開始しました。メンター側は部下の人数分のその時間を割くことになります。それを業務時間内に行うため、果たして受け入れられるかという不安はありました。しかし、事前に1on1についてしっかり伝えてから導入したことが功を奏し、予想以上に好意的に受け入れてもらうことができました。
テンプレートを活用し、話したいことを話せる環境に
━━TeamUpを導入したことによってどのような効果がありましたか。
藤條：まず、各部署の1on1の実施状況などが可視化されたのは良かったですね。また、これまでの面談では「今年はこういう目標があるからそのためにこうしよう」といった目の前のことについての話題が中心でしたが、1on1を始めたことで「将来的にこういう仕事をしたいからこういうのに関わっていきたい」という中長期的な話ができるようになりました。
川谷：それはTeamUpのテンプレートのおかげですよね。キャリアについて誰かに相談したいと思っていても普通はなかなか言い出せませんが、テンプレートに書く欄があるので気軽に自然に話せるようになりました。テンプレートは言いたいことを言い出すきっかけになるので、今後は話したいことをもっと話せるように整備していきたいと思っています。
藤條：そうですね。次のフェーズとしては、テンプレートを工夫して、より効果的に活用できるようにしていきたいです。具体的には、例えば目標を設定するタイミング、考課のフィードバックをするタイミングなど様々な様々なタイミングに合わせたテンプレートの雛型集を作り、中長期的な目線での目標を持たせるようにしていきたいと考えています。
1on1の浸透により、部署を超えてコミュニケーションが活性化
━━1on1導入に関して、社員のみなさんの反応はいかがですか。
藤條：まず、当初目標に掲げていた「半年以内にユーザー数を50％にする」は達成しています。また、7月に導入3ヶ月後の全社サーベイを実施したところ、「今まで話せなかったことを話せるようになった」「上長やメンバーが何を考えているかを知ることができた」という好意的な評価が多く集まりました。最初のガイダンスで1on1の目的をしっかり伝えたことが良い結果につながったと思っています。
川谷：1on1が社内の共通言語になりましたね。誰かと軽い会話をしたいと思った時に、「1on1しましょうよ」と気軽に言えるようになりました。
━━社内の共通言語になるまで1on1が浸透したということですが、次のステップはどのようにお考えですか。
川谷：私たちは、1on1を3段階で展開していくことを考えています。ステップ1は、1on1を知ってもらうこと。ステップ2は、心理的安全性を担保してもらうこと。そしてステップ3は、1on1の効果を高めていくことです。今はステップ1の段階ですので、とにかく知ってもらうために、TeamUpの記事を社内報に載せるなどの「草の根活動」をしています。
━━その積み重ねがあったからこそ、社内にしっかり浸透したのでしょうね。
藤條：期待以上に速く浸透しましたね。また、サーベイで「今後も1on1を続けたいか」という設問に対して「引き続き対話を楽しんでいきたい」という選択肢を設けておいたのですが、それを選択した社員が多かったのは嬉しかったです。同時に社員から要望や質問も出てきましたので、より効果的に進めていくために改善を重ねていきたいと思っています。
━━サーベイではどのような声が集まったのでしょうか。
川谷：たとえば「1on1の質を高める方法のセミナーを開いてほしい」といった要望や、「キャリアについて聞かれた時にどのようにアドバイスしたら良いかわからない」「目的目標を持っていない社員はどうやって見つけたら良いかわからない」などの課題が集まりました。これらの課題を解決するために、今後施策や研修などを検討したいと思っています。サーベイで好意的な声が集まったのはもちろん嬉しいですが、課題がたくさん見えたのも良かったですね。
━━サーベイでは他にどのような質問をされたのでしょうか。
川谷：上司・部下間のコミュニケーションの現状について質問しました。このような質問ができるようになったのも、1on1導入がもたらした効果ですね。1on1がなければ質問する機会もありませんし、1on1があるからこそ自分たちの関係について振り返ることができているのだと思います。
━━最後に、今後の1on1への取り組みについての展望をお聞かせください。
藤條：現在はまだ社員全員が1on1を行っているわけではないので、定期的に発信しながら賛同者を増やしていきたいと思っています。そしてそのためにもTeamUpのテンプレートを工夫し施策参加へのハードルをさげつつ、社員が話したいことを気軽に話せるように改善していきたいですね。
